pablo (1)

Er det ene køn bedre i lederrollen end det andet?  Er en ”rigtig” leder en mand? Er mænd fødte ledere? Måske er kvinder bedre ledere fordi en god leder skal have stor empati og her har kvinderne en fordel?

Det er rigtig mange holdninger til køn og ledelse, og som jeg tidligere har skrevet, bliver debatten ofte usaglig fordi den bygger på myter og stereotype opfattelser. Er der meget stor forskel på mandlige og kvindelige ledere? Det må jeg sige et rungende NEJ til! Der er absolut heller intet der tyder på, at køn er en faktor, som påvirker en leders effektivitet hverken i positiv eller negativ retning!

Jeg mener faktisk, at der er direkte skadeligt og en stor fejl at fremhæve den ene køn frem for det andet som bedre ledere. Det gælder både når der argumenteres for at mænd er bedre ledere end kvinder og omvendt. Om man er en dygtig leder har absolut intet at gøre med om man er det ene eller andet køn!

Den generelle tendens til at fokusere på og overdrive forskellighederne mellem kønnene og er rigtig skidt, for overordnet set er flere ligheder end forskelle når det gælder kvindelige og mandlige ledere. I alle de forskningsbaserede artikler jeg har tygget mig igennem om emnet, har jeg fundet, at kvindelige og mandlige ledere adskiller på nogle få punkter: kerneværdier, risikovillighed, inspirerende motivation, vision, beskedenhed og beslutnings- og ledelsesstil.

MEN, man skal have i mente, at der er mange grunde til, hvorfor nogle studier viser, at der er forskel på de mandlige og kvindelige ledere. Det afhænger f.eks. af hvilken metode der er brugt, om studiet er udført i et forskningslaboratorie eller om man har studeret ledere i en privat eller offentlig virksomhed og om de ledere man har sammenlignet har haft samme niveau af strukturel magt i organisationen. Det betyder, at studierne kan være svære at sammenligne og at nogle undersøgelser gør fund, der er i direkte modstrid med tidligere/andre fund. Når det er sagt, tegner der sig et billede som i nedenstående tabel:

 

                                        Mandlige ledere                          Kvindelige ledere

Leadership style Transactional/Task-oriented Transformational/Interpersonal
Decision style Autocratic/Directive Democratic/Conceptual/Behavioral
Influence tactics Agentic Agentic & communal
Core values Self-enhancing Self-transcending
Risk attitude Take risks More prepared to take risks
Communication Indirect. Masculine & feminine style Indirect. Mainly feminine style
Modesty Negotiate to obtain influence and power Less likely to negotiate
Self-promotion Score high on self-promotion Score low on self-promotion
Inspirational motivation Often make use of inspirational motivation Occasionally make use of inspirational motivation
Task delegation Delegate tasks Less likely to delegate tasks
Vision Has vision Lack vision

 

Konklusionen på mange studier er, at der er flere ligheder end der er forskelle på de mandlige og kvindelige ledere og at forskellighederne små, men dog relevante. Flere studier finder ingen forskelle når de sammenligner mandlige og kvindelige ledere. Det får flere forskere til at mene, at der er meget større forskel mellem individer i en tilfældig gruppe end der er mellem mandlige og kvindelige ledere.

Stereotype opfattelser og forventninger afledt af kønsroller er en faktor, som påvirker en leders effektivitet i meget større grad en køn. Personer som ikke lever op til disse forventninger eller træder ud af rollen, f.eks. når kvindelige ledere påtager sig en stereotyp maskulin adfærd, bliver som resultat udsat for fordomme og negative reaktioner. Når kvinder forsøger at leve op til de krav og idealer, som er forbundet med den lederrolle, som traditionelt har været et mandejob og stadig i et vist omfang bliver opfattet sådan, risikerer de at opføre sig i modstrid med den feminine kønsrolle. Hvis de ikke påtager sig nok af den adfærd, der forventes af en leder, fordi de opfattes som værende for feminine, er konsekvenserne bl.a., at kvindelige ledere oplever misbilligelse, tab af respekt og anerkendelse, hvilket gør det vanskeligt at udøve effektivt lederskab og kan begrænse kvinders karrieremuligheder.

Stereotype opfattelser af kønsroller og lederrollen kan være med til at forklare manglen på kvinder i topleder-stillinger og på bestyrelsesposter, samt give en alternativ forklaring på, hvad der får kvinder til at vælge lederrollen fra og ikke kun som mange antager fordi de kvindelige ledere prioriterer familielivet højest.

Måske er der forskelle på mandlige og kvindelige ledere, men de er langt fra så store som de fleste tror. Vores opfattelse af kønsroller og de forventninger der er knyttet til disse, har en langt større betydning. De kvindelige ledere er specielt påvirker af kønsroller når de befinder sig i lederrollen, fordi kravene til en person i en lederrolle kan være i direkte modstrid med forventningerne i forhold til den kvindelige kønsrolle. Men mandlige ledere kan også opleve, at kønsrollerne påvirker dem i en negativ retning. Mandlige ledere der bliver opfattet som værende for ”feminine” i deres ledelsesstil, dvs. som udviser adfærd traditionelt opfattet som feminin f.eks. hvis de er meget beskedne, kan også opleve nogle af de samme reaktioner som kvinderne, f.eks. mangle på respekt fordi de bliver opfattet som svage.

Fik jeg aflivet nogle myter? Det håber jeg!

I næste indlæg vil jeg se nærmere på, hvordan vores opfattelse af kønsrollerne påvirker lederne.

 

Hvis du vil læse en mere uddybende version af dette indlæg, kan du med fordel følge med på Twitter eller LinkedIn. Her er indlæggende dog på engelsk, til gengæld får du flere detaljer, samt litteraturhenvisninger.

1442499891_twitter_circle @christelryenilson

1442499908_square-linkedin  https://www.linkedin.com/pulse/sex-differences-male-female-leadership-christel-rye-nilson