Category: Køn og ledelse

Leder mænd og kvinder forskelligt?

pablo (1)

Er det ene køn bedre i lederrollen end det andet?  Er en ”rigtig” leder en mand? Er mænd fødte ledere? Måske er kvinder bedre ledere fordi en god leder skal have stor empati og her har kvinderne en fordel?

Det er rigtig mange holdninger til køn og ledelse, og som jeg tidligere har skrevet, bliver debatten ofte usaglig fordi den bygger på myter og stereotype opfattelser. Er der meget stor forskel på mandlige og kvindelige ledere? Det må jeg sige et rungende NEJ til! Der er absolut heller intet der tyder på, at køn er en faktor, som påvirker en leders effektivitet hverken i positiv eller negativ retning!

Jeg mener faktisk, at der er direkte skadeligt og en stor fejl at fremhæve den ene køn frem for det andet som bedre ledere. Det gælder både når der argumenteres for at mænd er bedre ledere end kvinder og omvendt. Om man er en dygtig leder har absolut intet at gøre med om man er det ene eller andet køn!

Den generelle tendens til at fokusere på og overdrive forskellighederne mellem kønnene og er rigtig skidt, for overordnet set er flere ligheder end forskelle når det gælder kvindelige og mandlige ledere. I alle de forskningsbaserede artikler jeg har tygget mig igennem om emnet, har jeg fundet, at kvindelige og mandlige ledere adskiller på nogle få punkter: kerneværdier, risikovillighed, inspirerende motivation, vision, beskedenhed og beslutnings- og ledelsesstil.

MEN, man skal have i mente, at der er mange grunde til, hvorfor nogle studier viser, at der er forskel på de mandlige og kvindelige ledere. Det afhænger f.eks. af hvilken metode der er brugt, om studiet er udført i et forskningslaboratorie eller om man har studeret ledere i en privat eller offentlig virksomhed og om de ledere man har sammenlignet har haft samme niveau af strukturel magt i organisationen. Det betyder, at studierne kan være svære at sammenligne og at nogle undersøgelser gør fund, der er i direkte modstrid med tidligere/andre fund. Når det er sagt, tegner der sig et billede som i nedenstående tabel:

 

                                        Mandlige ledere                          Kvindelige ledere

Leadership style Transactional/Task-oriented Transformational/Interpersonal
Decision style Autocratic/Directive Democratic/Conceptual/Behavioral
Influence tactics Agentic Agentic & communal
Core values Self-enhancing Self-transcending
Risk attitude Take risks More prepared to take risks
Communication Indirect. Masculine & feminine style Indirect. Mainly feminine style
Modesty Negotiate to obtain influence and power Less likely to negotiate
Self-promotion Score high on self-promotion Score low on self-promotion
Inspirational motivation Often make use of inspirational motivation Occasionally make use of inspirational motivation
Task delegation Delegate tasks Less likely to delegate tasks
Vision Has vision Lack vision

 

Konklusionen på mange studier er, at der er flere ligheder end der er forskelle på de mandlige og kvindelige ledere og at forskellighederne små, men dog relevante. Flere studier finder ingen forskelle når de sammenligner mandlige og kvindelige ledere. Det får flere forskere til at mene, at der er meget større forskel mellem individer i en tilfældig gruppe end der er mellem mandlige og kvindelige ledere.

Stereotype opfattelser og forventninger afledt af kønsroller er en faktor, som påvirker en leders effektivitet i meget større grad en køn. Personer som ikke lever op til disse forventninger eller træder ud af rollen, f.eks. når kvindelige ledere påtager sig en stereotyp maskulin adfærd, bliver som resultat udsat for fordomme og negative reaktioner. Når kvinder forsøger at leve op til de krav og idealer, som er forbundet med den lederrolle, som traditionelt har været et mandejob og stadig i et vist omfang bliver opfattet sådan, risikerer de at opføre sig i modstrid med den feminine kønsrolle. Hvis de ikke påtager sig nok af den adfærd, der forventes af en leder, fordi de opfattes som værende for feminine, er konsekvenserne bl.a., at kvindelige ledere oplever misbilligelse, tab af respekt og anerkendelse, hvilket gør det vanskeligt at udøve effektivt lederskab og kan begrænse kvinders karrieremuligheder.

Stereotype opfattelser af kønsroller og lederrollen kan være med til at forklare manglen på kvinder i topleder-stillinger og på bestyrelsesposter, samt give en alternativ forklaring på, hvad der får kvinder til at vælge lederrollen fra og ikke kun som mange antager fordi de kvindelige ledere prioriterer familielivet højest.

Måske er der forskelle på mandlige og kvindelige ledere, men de er langt fra så store som de fleste tror. Vores opfattelse af kønsroller og de forventninger der er knyttet til disse, har en langt større betydning. De kvindelige ledere er specielt påvirker af kønsroller når de befinder sig i lederrollen, fordi kravene til en person i en lederrolle kan være i direkte modstrid med forventningerne i forhold til den kvindelige kønsrolle. Men mandlige ledere kan også opleve, at kønsrollerne påvirker dem i en negativ retning. Mandlige ledere der bliver opfattet som værende for ”feminine” i deres ledelsesstil, dvs. som udviser adfærd traditionelt opfattet som feminin f.eks. hvis de er meget beskedne, kan også opleve nogle af de samme reaktioner som kvinderne, f.eks. mangle på respekt fordi de bliver opfattet som svage.

Fik jeg aflivet nogle myter? Det håber jeg!

I næste indlæg vil jeg se nærmere på, hvordan vores opfattelse af kønsrollerne påvirker lederne.

 

Hvis du vil læse en mere uddybende version af dette indlæg, kan du med fordel følge med på Twitter eller LinkedIn. Her er indlæggende dog på engelsk, til gengæld får du flere detaljer, samt litteraturhenvisninger.

1442499891_twitter_circle @christelryenilson

1442499908_square-linkedin  https://www.linkedin.com/pulse/sex-differences-male-female-leadership-christel-rye-nilson

Sex differences – the male & female Leadership

When going through the research  on gender and leadership it becomes clear that it is necessary to define the terms “sex” and “gender” and the use of these terms. And this is important. Because it makes a difference. I will explain why.

Both “gender” and “sex” can refer to the biological categorization of male and female. However, gender is a term with a much broader perspective than sex.

“the terms sex and sexes denote the grouping of people into female and male categories. The terms sex differences and similarities are applied to describe the results of comparing these two groups. The term gender refers to the meanings that societies and individuals ascribe to these female and male categories”[1].

Why is this important when discussing gender and leadership? Well, because often we try to compare the sexes, male and female leaders, which can be both fine and interesting. But we need to be aware of a dimension, which we cannot leave out, which is how the concept of gender affects leaders.

Looking at leadership in a gender perspective is important and interesting because leadership is an interactive process. A leader needs both social acceptance and approval from subordinates, peers, and superiors to be effective in his or her role [2] . Therefore, how others perceive a leader can affect a leader’s effectiveness. Because there is a constructed aspect of leadership how an employee interprets a leaders actions or behavior, e.g. according to their perception of gender,will affects how a person view and evaluate the leader.

Gender is a more complex concept than sex because it holds certain meanings, which society and individuals assign to gender.

Aspects of gender [3]

 

Now that we have the definitions in place, let us look at sex differences between male and female leaders.

Below is a table showing how male and female leaders differ.

This model is a very simplified picture of what many different studies found on sex differences between male and female leaders. Have in mind that some studies where based on 360-degree evaluations, meaning evaluation by subordinates, peers, superiors. Here the perception of gender could affect the evaluation.

That being said lets take a closer look at some interesting findings:

In a meta-analysis of 87 studies, Eagly [4] found that transformational leadership (overall feminine in style) and transactional leadership (overall masculine in style) appeared to be almost equally effective leadership styles, with the transformational style being slightly more effective.

There is a tendency towards men being more effective leaders than women, when the leadership role is masculine in nature. When the role is of a less masculine nature, female leaders are more effective than men. In government, education, and social services, women are viewed as more effective men, which could be because jobs in these areas are of a more feminine nature. Based on the above mentioned studies, Eagly concluded that “[…] women were judged to be less effective than men in leadership positions occupied by more men or associated with a higher proportion of male subordinates or when effectiveness was assessed by ratings performed by a higher proportion of men”.

Adams and Funk [5] surveyed Swedish directors, CEOs, and board members of publicly traded companies to find out more about their core values. They used a questionnaire that reflected the participants’ values with 40 different questions. The survey tested ten basic values, which are meaningful across cultures. The values were achievement, power, security, conformity, tradition, benevolence, universalism, self-direction, stimulation, and hedonism. Furthermore, as research has shown that women tend to be more risk adverse than men this was imbedded into the survey. A comparison was also made to members of the general population to see if the leaders differed from the average person in any way. Adams and Funk compared the results to international data and they argue that women executives in high-income countries are likely to share similar values as the Swedish female leaders in this study.

The study showed that male and female CEOs and directors differed in more ways. Male directors focused more on self-enhancing values such as power and achievement, while the women cared more about self-transcendent values, universalism and benevolence. The female leaders cared more about stimulation and had less focus on security and tradition. A surprising discovery was that the women did not turn out to be risk adverse but took more risks than their male counterparts did. In this study, the female board members were more prepared to take higher risks than the male board members.

In order to get a leadership position you have to negotiate “[..] with others to access the right positions, experiences, opportunities, resources, and assistance in both the professional and domestic spheres[6]. Studies show that women are less like to negotiate to obtain influence or move up in the hierarchy. Women have also been found to be more modest and less self-promoting.  In addition, women understate their success and achievements compared to men, who are better at promoting themselves [7].

In a study, comparing leadership style and behavior of managers in the UK across different industries, researchers found that women had a tendency to delegate less than their male counterparts [8]. In addition, the study found that male leaders, to a greater extent than female leaders, made use of inspirational motivation. Inspirational motivation is related to the transformational leadership style. The concept can be explain as the ability to create change by inspiring others. By painting a positive vision of the company’s future, this can affect the employees emotionally and engage them in helping to attain the company’s goals. The study did not find any significant differences when it came to other aspects of leadership style.

In a study of 360-degree leader assessments, researchers looked at how male and female leaders were rated. The assessments were collected by INSEAD in connection with an executive program. The study involved 2,816 executives in 149 different counties [9].

In this study, the idea that women tend to be more modest than men did not hold up. Women rated themselves higher than men did. Another surprise was that female leaders were given higher rating than their male counterparts. Both men and women scored the female leaders significantly higher than they did male leaders. The study found that women were only rated low on one component, and here only their male peers gave them a lower rating. This was on the component envisioning. There was no difference in how subordinates and superiors rated men and women on envisioning. Envisioning can be explained as being able to anticipate future organizational challenges, conveying strategies by setting direction, inspiring others, being innovative, and open. Envisioning or vision has been identified as a critical component of leadership.

In a very interesting study of 192 male and 192 female mayors in the US, it was found that male and female mayors had similar views on policy and budget issues and used power in the same ways. Differences appeared in that “[…] female mayors were far more willing to change the budget process, be more inclusive, and seek broader participation[10]. The female mayors were willing to admit to fiscal problems and enter into discussion when they changed their goals to a greater extend than male mayors were.

Next post will look closer at the similarities between male and female leaders.

 

Want to read up on the literature?

[1] Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M., & van Engen, M.,L. (2003). Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles. Psychological Bulletin, 129(4), 569-591.

[2] Eagly, A. H. (2007). Female leadership advantage and disadvantage: Resolving the contradictions. Psychology of Women Quarterly, 31(1), 1-12.

Heilman, M. E. (2001). Description and prescription: How gender stereotypes prevent women’s ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issues, 2001, 57; Vol.57(4; 4), 657; 657-674; 674.

[3] Ayman, R., & Korabik, K. (2010). Leadership: Why gender and culture matter. American Psychologist, 65(3), 157-170.

[4] Eagly, A. H. (2007). Female leadership advantage and disadvantage: Resolving the contradictions. Psychology of Women Quarterly, 31(1), 1-12.

[5] Adams, R. B., & Funk, P. (2012). Beyond the glass ceiling: Does gender matter? Management Science, 58(2), 219-235.

[6] Hoyt, C. L. (2010). Women, men, and leadership: Exploring the gender gap at the top. Social and Personality Psychology Compass, 4(7), 484-498.

[7] Budworth, M., & Mann, S. L. (2010). Becoming a leader: The challenge of modesty for women. Journal of Management Development, 29(2), 177-186.

[8] Oshagbemi, T., & Gill, R. (2003). Gender differences and similarities in the leadership styles and behaviour of UK managers. Women in Management Review, 18(6), 288-298.

[9] Ibarra, H., & Obodaru, O. (2009). Women and the vision thing. Harvard Business Review, 87(1), 62-70.

[10] Weikart, L. A., Chan, G., Williams, D. W., & Hromic, H. (2006). The democratic sex: Gender differences and the exercise of power. Journal of Women, Politics & Policy, 28(1), 119-140.

Myter om køn & ledelse

gender-312411_1280

Når vi debatterer køn og ledelse, falder talen ofte på de forskelle, som vi mener eller tror, der er på mandlige og kvindelige ledere. Desværre er der en generel tendens til at fokusere på og overdrive forskellene. Jeg mener, at det er fordi debatten ofte baserer sig på de mange myter og stereotype opfattelser der er af ledere, specielt de kvindelige ledere.

Når jeg vælger at bruge ordet ”myte” er det for at beskrive nogle generelle opfattelser, som vi tit og ofte støder på. Det er også for at sætte spørgsmålstegn ved, om de opfattelser er i tråd med virkeligheden. Ved vi om det er rigtigt, at det forholder sig sådan? Det gør vi ofte ikke, derfor er det en myte eller en generalisering, der ligger til grund for vores holdning. Måske har vi oplevelser med i baggagen som har været med til danne vores opfattelse af, hvordan kvindelige ledere er. Men det er ikke sikkert, at det passer på alle kvindelige ledere. Derfor er det vigtigt, at vi ikke tillader os at generalisere og formode, at fordi vi en gang har mødt en kvindelige leder der var på præcis den måde, så er alle sådan. For når vi gør det, vil det påvirke, hvordan vi opfører os og samarbejder næste gang vi møder en kvindelig leder.

Ja, nu tænker du nok, at det er du hævet over, altså det her med at lade sig påvirke at stereotyper. Men det kan jeg fortælle dig, at det er du sandsynligvis ikke! Overrasket? Det bringer mig videre til en anden stærk påvirkning, nemlig kønsroller. De betyder noget for vores opfattelse af lederen. Uanset hvor moderne og åben du selv synes du er, kan du ikke helt undgå at blive påvirket af, hvordan dine medmennesker kategoriserer dig i forhold til f.eks. kønsroller. Effekten af kønsrollerne vender jeg tilbage til i et af de næste indlæg.

Men tilbage til myterne. Myterne omkring, hvorfor der er færre kvindelige ledere end mandlige, lever i bedste velgående. En myte som ofte dukker op; kvinder fravælger simpelthen lederjobbet, fordi de vælger at prioritere familien frem for jobbet. I denne myte ligger det implicit, at kvinder ikke kan kombinere en lederkarriere med et familieliv, for så lider familielivet overlast.

En anden myte, går på, at der ikke er nær så mange kvalificerede kvinder som mænd til lederstillingerne. Det kan godt være, at der ikke er så mange kvinder med ledererfaring – det giver jo sig selv når der er flest mandlige ledere. Men kigger man på de videregående uddannelser, så viser tallene, at der i dag er flere kvinder end mænd på de videregående uddannelser. I år var andelen af kvinder optaget på videregående uddannelser 56%[1]. Det er et perspektiv der er en tanke værd, hvis kvinderne uddanner sig som aldrig før, hvorfor ser vi dem så ikke i de høje lederstillinger?

Hvorfor er det så vigtigt med de her myter? Kunne nogle af de omtalte myter have noget på sig? Eller er der andre aspekter, der gør sig gældende, og som forhindre kvinder i at få lederjobbet?  Jeg vil godt løfte sløret for nogle af de ting, der faktisk har afgørende betydning for kvindelige ledere, f.eks. vores opfattelse af, hvad en ”rigtig” leder er, vores opfattelse af kønsroller og de forestillinger vi har om, hvordan henholdsvis mænd og kvinder skal agere i et lederjob. Det er vigtig at tale om de stereotype opfattelser af kvindelige ledere og de myter, der florere omkring dem, fordi de har en negativ effekt på de kvindelige ledere. Bl.a. kan det kan være svært at være effektiv i lederjobbet fordi kvinderne oplever, at medarbejdere ikke har respekt for deres autoritet. Og derfor er det vigtigt at få punkteret myterne.

I næste indlæg vil jeg kigge nærmere på nogle af de forskelle og ligheder som undersøgelser har fundet på mandlige og kvindelige ledere. I den forbindelse, vil jeg sørge for at få aflivet nogle myter og stereotype syn på ledere.

 

[1] http://ufm.dk/uddannelse-og-institutioner/statistik-og-analyser/sogning-og-optag-pa-videregaende-uddannelser/notat-12-kon-docx.pdf

 

Køn & Ledelse

Køn og ledelse

Mit første tema på bloggen kommer til at handle om køn og ledelse.

Uha uha……. køn og ledelse…… det er sprængfarligt materiale, tænker du! Og ja, det er lige præcis hvad det er!

Man kan nemt komme på dybt vand, når man forsøger at inddrage køn i en professionel sammenhæng, f.eks. i forbindelse med ledelse og bestyrelsesarbejde. Ofte kører debatten helt af sporet og bliver usaglig, når der diskuteres køn og ledelse. Det ender tit med de samme slidte klicher, f.eks. at kvinder vælger karriere fra på grund af personlige prioriteringer som familielivet, at det er sværere for kvinder at få et lederjob og de store forskelle, der er på mandlige og kvindelige ledere.

Ja, jeg kunne blive ved i det uendelige, for der findes mange sejlivede myter og stereotype syn på køn og ledelse.

Men passer det så, det der bliver sagt i debatten. Det mener jeg ikke, at det gør. Jeg mener, at en af grundene til, at debatten ofte kører af sporet er, at deltagerne ofte ikke debatterer ud fra fakta, men egne overbevisninger, myter, stereotyper og generaliseringer. De mangler ganske enkelt faglig viden og saglige argumenter.

Og det er rigtig ærgerligt. For det første, fordi vi ikke får et retvisende billede af, hvordan det egentlig forholder sig. For det andet, fordi debatten bliver for unuanceret og til sidst, fordi en debat baseret på antagelser fastholder os, både kvinder og samfundet, i uhensigtsmæssige og ukonstruktive mønstre.

Fy føj, sikke noget feminist volapyk, tænker du nu! Og du har faktisk fat i noget. For det er et andet problem, der ofte opstår, når der debatteres køn og ledelse. At nogen lynhurtigt råber ”feminist” og så har vi balladen. ”Feminist” er nemlig et fyord, som jeg vil vende tilbage til, for det er svært at tale køn og ledelse uden at komme til at knytte en kommentar til feminisme.

Tilbage til emnet om køn og ledelse, hvorfor er det overhovedet interessant? Som kvinde finder jeg det interessant og foruroligende, at andelen af kvinder, som besidder topleder- og bestyrelsesposter, tilsyneladende ikke stiger nævneværdigt. Og det til trods for de seneste års offentlige initiativer, som opfordrer virksomheder til frivilligt at øge andelen af kvinder i topledelsen og bestyrelsen.

I andre lande, f.eks. Norge og Sverige, findes der allerede lovgivning på området og her har man indført kvoter. I følge det daværende Ministerie for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold er kun 6,5% af toplederne og 11.6% af bestyrelsesmedlemmerne i danske private virksomheder kvinder. Det skal ses i det perspektiv, at Danmark har en beskæftigelsen procent på 78.7% for mænd og 72.4% for kvinder i alderen 20-64 år.

Derfor kommer temaet om køn og ledelse til at strække sig helt til slutningen af september. Så du kan glæde dig til at blive rigtig klog på emnet. Jeg lover, at du vil få masser af fakta, baseret på videnskabelige undersøgelser! Så kan du rigtig kloge dig, når du kaster dig ud i debattens frådende bølger:)

Tak fordi du læste med!

 

 

 

Powered by WordPress & Theme by Anders Norén